Retención de talento en industrias de alta rotación

Las industrias que cuentan con una alta tasa de rotación de personal tienen el continuo problema de fuga del talento humano basada en una escasa retención de colaboradores clave que se refleja en altos costos de inducción, capacitación y entrenamiento, poco tiempo efectivo de labores, escasa productividad y en consecuencia mayores niveles de riesgo operacional y de seguridad.

El problema puede enfocarse desde distintas aristas, sin embargo los analistas normalmente modelan el problema enfocando el tema solamente desde el punto de vista remunerativo, de clima laboral o de fidelización entre el colaborador y la compañía. En el camino los esfuerzos se manejan en un entorno de precios competitivos donde el personal calificado es cada vez más requerido y mejor remunerado conforme se conoce de su mayor capacidad y experiencia o conforme se puedan demostrar las competencias que hacen de esa persona un profesional que pueda significar una ventaja competitiva para la organización.

Las verdaderas razones de la alta tasa de rotación de personal en las organizaciones no están centradas en las remuneraciones, en el clima laboral ni en la marca o pertenencia que pueda tenerse respecto de la organización. El tema es más profundo de lo que parece y si bien las razones mencionadas son importantes y constituyen factores que contribuyen con el desplazamiento laboral, sin embargo no son las razones centrales que explican el fenómeno de la rotación de personal en las empresas. Las verdaderas razones tienen que ver con aspectos emocionales de conexión neurálgica que surgen sobre la base del lado derecho de nuestro cerebro y que determinan factores que pueden la diferencia para quedarse a laborar en un ambiente determinado durante largos períodos de tiempo.

Las investigaciones sugieren que el primer aspecto a buscarse en organizaciones con altas tasas de rotación de personal es hacer que el trabajo de las personas sea INTERESANTE, observándose que el cerebro humano se activa en particular el lado derecho que es el lado emotivo donde surge el arte y la creatividad donde se puede observar que las personas cuyo trabajo es considerado interesante normalmente se quedan más tiempo en una organización que aquellas donde su trabajo no es interesante. Pero, ¿qué razones hacen que un trabajo sea interesante?. La posibilidad de aprender, de ver casos, de actuar en diversos contextos o de responder ante determinadas condiciones en el reto que el trabajo laboral plantea es una poderosa razón para hacerlo interesante. Es así como surge el concepto de RETO LABORAL que genera condiciones de estimulación cerebral que hacen que la persona se pueda quedar mayor tiempo si el reto planteado es realmente interesante. Avanzar más allá significa la posibilidad de analizar y rediseñar las actividades para que tengan una naturaleza interesante y retadora que el humano colaborador pueda admitir como estímulo para hacer interesante su trabajo en la organización. Sin embargo existen otros factores que aún ahora son poco estudiados y sin embargo tienen un impacto significativo en las razones de la rotación de personal en las empresas.

Estos nuevos factores tienen que ver con la CONSCIENCIA DE LA IMPORTANCIA de labor que se realiza. Es decir, la importancia que dicha labor puede tener no solamente para la organización o la empresa sino principalmente para su autoconcepción mental y su entorno personal y familiar. Esta consciencia de la importancia normalmente no se adquiere y no se fija sea porque las organizaciones esperan que la persona la descubra de manera natural (cosa que no siempre sucede) o sea porque las relaciones jefe-subordinado o entre pares no han tenido el conocimiento ni la necesidad de explicitar y reconocer la importancia del trabajo que se realiza y el impacto que se tienen con su actividad en la organización con los beneficios materiales, económicos y emocionales que ello significa. La idea es acercar el impacto y llevarlo al impacto personal y mental sobre el cual la persona se siente atraída y que finalmente evita o retrasa su desplazamiento laboral.

De igual forma existen otros factores que también actúan sobre el lado derecho del cerebro humano como son el entorno de colores, olores,  iluminación, limpieza y otras condiciones que requieren ser revisadas en mayor profundas para ver su relación de activación que permitan lograr condiciones para una mejor conexión persona-trabajo en una relación profesional sostenida que pueda considerase de largo plazo minimizando así la tasa de rotación de personal en particular en algunas industrias donde este es un problema central en la organización.

Como podrán apreciar, cada vez es más necesario analizar los puestos de trabajo con una nueva perspectiva que incorpore aspectos que faciliten que el trabajo sea naturalmente interesante y retador de manera que podamos lograr mejores tasas de rotación evitando así la fuga de talento en la organización.